3 févr. 20203 min de lecture

Coaching en collectivité

Dernière mise à jour : 12 févr.

« Les faibles ont des problèmes, les forts ont des solutions. » Louis Pauwel.

Le coaching est très en vue depuis plusieurs années, notamment dans le secteur privé. Il peine néanmoins à percer dans le secteur public. Certains mettent en évidence la difficulté des collectivités à se remettre en question et à en enclencher une dynamique de changement, aussi bien structurellement qu’en matière de management.

Mais ceci est également dû à une méconnaissance de ce qu’est réellement le coaching, et un amalgame entre coaching et conseil.

Le coaching est en réalité l’accompagnement du dialogue du client centré sur la réalisation de ses résultats. Il vise à donner au client un espace libre de dialogue et de réflexion. Contrairement à l’expertise, le coaching vise non pas à fournir une vision ou des conseils, mais bien à permettre au client de trouver lui-même ses solutions. Il est en ce fait plus constructif dans le temps, dans la mesure où le coaching cherche avant tout à rendre le client autonome et non dépendant. Le coaching est donc axé sur la responsabilisation et l’autonomie, et c’est peut-être en cela qu’il a des difficultés à s’imposer dans les collectivités.

Un coach n’explique pas à son client quoi faire, il lui permet simplement de trouver ses réponses seul, par différentes techniques de prise de recul, de changement de cadre. Car chaque individu est capable, et surtout le mieux placé, pour prendre des décisions le concernant. Il connaît les tenants et les aboutissants de sa problématique, les incidences, les enjeux et se connaît lui-même.

Le coaching de groupe ou d’organisation se base sur le même principe : l’équilibre ; et les solutions, pour être pérennes, doivent être émergentes et non descendantes. Elles doivent être trouvées par les membres eux-mêmes et non imposées par la hiérarchie comme c’est souvent le cas. Ce qui est imposé est souvent rejeté. C’est du moins un risque non négligeable et encore une fois peu constructif sur le long terme, car infantilisant.

La notion de maturité des individus et de l’organisation rentre néanmoins en ligne de compte, car elle joue sur la capacité à impulser du changement.

Le système de management et d’organisation (comme nous avons pu le voir dans des articles précédents) est rarement basé sur la responsabilisation, la reconnaissance et l’autonomie des agents, bien au contraire. Mais, nous pouvons constater depuis plusieurs années l’arrivée de méthodes de management moins directives, impulsées notamment par l’arrivée des nouvelles générations et leurs attentes qui sont bien différentes. Le changement commence donc à opérer en matière de management, et le coaching apparaît progressivement comme un élément dynamisant et totalement en accord avec ces nouvelles attentes, car il permet à la fois de tenir compte des attentes individuelles des individus, tout en les rendant plus autonomes, en s’axant sur le bien-être, la performance individuelle et collective.