Thomas Guilmet
- 1 avr. 2020
- 4 min de lecture

Le télétravail : les clés de la réussite

Dernière mise à jour : 12 févr.

Le télétravail peine à se généraliser depuis plusieurs années. Certes, son développement reste satisfaisant, mais il est loin d’être à la hauteur de ce qu’il pourrait être. Plusieurs raisons expliquent cela.

Tout d’abord les habitudes managériales dans certaines structures, aussi bien publiques que privées, qui sont peu adaptées. En effet, les méthodes directives et informatives sont fortement présentes au sein du middle management (managers intermédiaires). Ces dernières sont avant tout basées sur le contrôle du manager, et la faible autonomie des collaborateurs. Notamment par de la déresponsabilisation, voire de l’infantilisation, qui découle de la mise en place de ce que l’on nomme souvent le micromanagement (contrôle excessif et attention maximum aux détails fortement centrés sur les tâches à court terme).

Ensuite, souvent une véritable culture interne du management au présentiel qui s’est généralisée. Car il est courant de penser qu’une personne travaille uniquement lorsqu’elle est dans les locaux et visible pour le manager, donc contrôlable. Beaucoup de managers estiment que leur rôle est en grande partie un rôle de contrôleur du temps de travail. Même si comme nous le savons on peut être présent sans être productif et efficace.

La recherche d’une culture commune pousse également certaines structures à limiter le télétravail. En effet, le travail a également un fort rôle de sociabilisation. Cela représente même la principale source de satisfaction professionnelle. Et pour faciliter les échanges, le travail collaboratif, la convivialité, le présentiel sont bien entendu préférables.

Et enfin, l’ensemble des préjugés liés aux problèmes de productivité, de concentration, d’outils informatiques adaptés, de management, ne facilitent pas non plus la mise en place du télétravail. Et pourtant l’ensemble des études démontrent au contraire que la productivité, la motivation, et le bien-être n’en sont que meilleurs.

Mais même si beaucoup de préjugés vont tomber par la force des choses, le télétravail ne se met pas en place si facilement que cela. Il nécessite en effet de nombreuses précautions pour préparer les équipes, les managers et les outils afin d’être efficace. Et tous les postes ne peuvent pas être soumis de la même manière au télétravail. Soyons également réalistes, il convient de faire une distinction importante entre un télétravail forcé sur le long terme et un télétravail occasionnel. De la même manière les incidences et conditions de travail sont bien différentes entre un télétravail en espaces spécifiques (télécentres, espaces de coworking, bureau personnel…) et ce que nous nommons le homework (travail à la maison), d’autant plus en situation contrainte et de confinement en famille.

Malheureusement, les différentes structures publiques et privées n’étaient pas préparées à ce test et forcent ainsi la nature, davantage dans l’optique de limiter les incidences de cette crise que dans celui de rechercher le bénéfice individuel et collectif de ce télétravail. Mais, elles s’aperçoivent rapidement que le télétravail s’appréhende différemment et nécessite la mise en place d’une culture, d’habitudes et de modes de management bien différents de ce qui existe souvent depuis de nombreuses années, et cela à tous les niveaux hiérarchiques. Sans cela, elles ne font effectivement que limiter les dégâts, et se privent d’une expérience qui pourrait s’avérer bénéfique sur le long terme, pour l’ensemble des collaborateurs, managers et aussi pour l’avenir même de la structure et sa performance.

La performance et l’efficacité sont certainement la première difficulté rencontrée dans ces premières semaines de homework pour les équipes. Car, l’enjeu est bien là. La recherche de la performance individuelle et collective est indispensable en cette période. La prise en compte de nouvelles habitudes de productivité peut permettre de compenser les difficultés liées au homework. En somme, devenir plus productif sur un laps de temps plus court, car reconnaissons-le, il est plus difficile de s’aménager un temps de travail conséquent en période de confinement. Mais ces habitudes de travail ne sont pas innées et sont souvent inconnues pour un grand nombre de personnes. Comme dans toutes les crises, il convient donc de réaliser une profonde remise en question individuelle et collective pour en sortir indemne.

Cette mutation passe donc concrètement par la sensibilisation des équipes au management plus responsabilisant et donc adapté au travail à distance. Par la mise en place d’habitudes de travail collaboratif respectant plusieurs règles : une communication claire et SMART (objectifs SMART), et de la bienveillance interne. La prise en compte des besoins individuels en matière de techniques de travail plus productives (regroupement des tâches). Sans oublier dans cette période si particulière d’accorder une attention particulière aux besoins de sociabilisation des individus soumis au stress et à l’isolement, en intégrant de la convivialité, même numérique.

Quoi qu’il arrive, il y aura un avant et un après coronavirus également vis-à-vis de la relation au travail. Et le télétravail peut devenir un des outils importants de ce nouvel équilibre sociétal. Et gardons en tête les enjeux planétaires qui vont bien au-delà de la simple activité économique : la pollution et les nuisances sonores, visuelles…